INTÉGRATION EUROPÉENNE CHEZ LOBSTER.
Lobster, éditeur de logiciel implanté dans la région D-A-CH, évolue vers un format de plus en plus européen. Cette internationalisation influence-t-elle les profils recherchés pour les futures équipes ?
Dr. Martin Fischer (Managing Director, Lobster): Dans l’ensemble du groupe Lobster, nous employons actuellement près de 250 personnes en Allemagne et à l’étranger. Nos emplois sont répartis dans cinq régions : la région D-A-CH, la France, le Benelux, la Scandinavie et le Royaume-Uni. À l’automne, nous nous lançons à Seattle. Les informaticiens qui sont tout particulièrement recherchés. Mais nous avons fait d’excellentes expériences avec des employés venant initialement du domaine des mathématiques ou des sciences naturelles et ayant une affinité pour l’informatique. Par ailleurs, nous formons également de jeune apprentis dans ce domaine. Mais en règle générale chez Lobster, toute personne adepte de la numérisation et prête à se développer est recherchée.
Quelles sont les attentes des employés chez Lobster ? Il existe certainement des divergences entre les différents sites, n’est-ce pas ?
Le salaire joue bien sûr un rôle central. Toutefois, ce que l’on appelle les « Corporate Benefits », à savoir les avantages supplémentaires offerts par les entreprises à leurs employés, gagnent en importance. Que propose l’entreprise outre la rémunération ? L’intérêt porté à ces prestations – qu’elles soient matérielles ou immatérielles – est similaire dans tous les pays. Et pourtant, la possibilité par exemple d’allier vie de famille et vie professionnelle est moins thématisée chez les employés en France et en Scandinavie qu’en Allemagne. Pour la simple et bonne raison que les services de garde d’enfants y sont mieux organisés. En Allemagne et aux Pays-Bas, les employés mettent l’accent sur l’accessibilité de l’entreprise en transports en commun. Pour des raisons écologiques mais aussi pour éviter de passer son temps libre dans les embouteillages. Une entreprise comme Lobster, étant bien desservie par le train et le bus, contribue considérablement à la Work-Life-Balance tant recherchée par nos employés.
À quoi une entreprise européenne doit-elle être particulièrement attentive en matière de développement du personnel ?
Les compétences des employés sont primordiales surtout dans une région relativement petite comme l’Union Européenne et face à la concurrence venant de l’Amérique du Nord et à l’Asie. En Europe, nous devons unir notre potentiel intellectuel et opérationnel au-delà des frontières nationales. Je le souligne volontairement car il ne s’agit pas seulement de concepts stratégiques, il en va également concrètement de leur mise en œuvre. En tant que PME, Lobster mise ainsi d’une part sur la qualification professionnelle et d’autre part sur l’ouverture. Sur les liens internationaux. Sur le courage de pousser sa réflexion encore plus loin. Éviter de dire : « Ça n’est pas optimal mais ça ne me regarde pas, ce n’est pas mon domaine. » Mais préférer : « Ça n’est pas optimal, mais j’ai une idée géniale pour l’améliorer » même sans faire partie directement de l’équipe. Pour moi, c’est aussi une compétence. Montrer de l’intérêt. Être vif. D’ailleurs, c’est la raison pour laquelle Lobster a lancé son Prix de l’Innovation décerné en interne. L’objectif étant de récompenser cette réflexion transversale chez nos employés.
Comment le groupe Lobster intègre-t-il ses employés hors région D-A-CH ?
Nos collègues étrangers souhaitent tout autant être perçus dans leur indépendance nationale qu’être intégrés à la structure en Allemagne. Au succès du groupe. C’est une bonne chose car notre clientèle croissante en dehors des marchés de la région D-A-CH exige une étroite coopération. La centrale de Tutzing regroupe l’assistance informatique, la définition de la marque, le développement de produits et l’orientation stratégique du groupe. L’activité opérationnelle, proche du client, quant à elle, prenant en compte les besoins du marché, les conventions métier et les règles culturelles nationales, repose entre les mains de nos Regional Managers. Notre devise : Autonomie et concertation. Nous la favorisons en misant sur des réunions régulières entre les départements du siège et de l’étranger, des déplacements professionnels sur les différents sites ou encore en permettant aux collègues internationaux de se présenter et de présenter leurs résultats aux collègues de la centrale. Par exemple, lors de notre grand meeting Lobster qui réunit chaque année l’ensemble de nos employés et permet à tous les départements et tous les pays de présenter en détails leur travail. Durant la pandémie, l’événement a dû être organisé en ligne à deux reprises, ce qui n’a pas empêché la quasi-totalité des Lobstériens d’être présents. Pendant plus de trois heures, avec un nombre constant de participants. Génial ! J’étais ravi, car cela reflète la forte cohésion entre nos employés et leur intérêt pour le travail de leurs collègues.
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